Burn-out : pourquoi les actions de prévention classiques ne fonctionnent pas ?

“Passez d’une prévention affichée à une prévention qui protège vraiment commence toujours par une décision au sommet.” — Jean-Cédric Violet

“La prévention systémique et collective incarnée par la Direction” - Equilibr’in®

Yoga du midi, ateliers bien-être, applications de méditation, conférences inspirantes sur la gestion du stress.

Et pourtant…

Les burn-out continuent d’augmenter, les arrêts longue durée aussi, les managers et les équipes sont souvent à bout. La question devient incontournable, surtout pour les dirigeants et les membres de CODIR et COMEX :

“Pourquoi, malgré toutes ces actions, la prévention du burn-out ne fonctionne-t-elle pas ?”

La réponse est inconfortable, mais essentielle. Ce n’est pas un problème d’outils, c’est une problématique de gouvernance et de cohérence.

Mythe n°1 : « Il suffit d’apprendre aux collaborateurs à mieux gérer leur stress »

Ce que l’on fait souvent

La majorité des actions de prévention reposent sur une logique individuelle : apprendre à respirer, mieux gérer ses émotions, développer la résilience, prendre du recul.

Ce qui ne fonctionne pas❌

On demande aux individus de s’adapter à un système qui reste inchangé.

Exemple concret :
Un manager surchargé, avec des objectifs irréalistes, des urgences permanentes, des injonctions contradictoires… à qui l’on propose 45 minutes de yoga le mardi midi.

Résultat : il n’y va pas, faute de temps ou il y va, puis retourne immédiatement dans la même pression. Le stress n’est pas traité, il est simplement déplacé.

Mythe n°2 : « Former au bien-être suffit à prévenir le burn-out »

Ce que l’on croit

Les entreprises investissent dans des formations bien-être, des programmes QVT, des conférences inspirantes. Sur le papier, tout est là.

La réalité du terrain❌

Seulement, ces dispositifs coexistent souvent avec des objectifs toujours plus élevés, une pression constante sur les résultats, une culture de l’urgence, une disponibilité implicite permanente.

Exemple concret :
Un collaborateur est formé à “poser ses limites” mais se retrouve pénalisé, explicitement ou non, lorsqu’il le fait.

Résultat : on crée alors une double contrainte « Prends soin de toi… mais surtout, tiens la cadence. », c’est épuisant et profondément incohérent.

Mythe n°3 : « La prévention du burn-out est uniquement une affaire de RH »

Ce que l’on observe souvent

Dans de nombreuses organisations, la prévention est confiée aux Ressources Humaines : choix des actions, pilotage des dispositifs, communication interne. Les RH deviennent alors les porteurs visibles du sujet.

Le vrai problème ❌

La prévention du burn-out ne peut pas être un projet RH isolé. Pourquoi ?
Parce que les causes profondes du burn-out relèvent des orientations stratégiques, des priorités business, des objectifs fixés, des arbitrages de charge de travail, de la culture managériale.

Et ces décisions se prennent au niveau de la Direction, du CODIR ou du COMEX. Quand la prévention reste cantonnée aux RH, elle est perçue comme secondaire, elle entre en contradiction avec la réalité opérationnelle et elle perd toute crédibilité sur le terrain.

La réalité : la prévention est un sujet de gouvernance

Une prévention efficace du burn-out :

• naît d’une décision stratégique,

• est portée et incarnée par la Direction,

• puis déployée et structurée par les RH.

Les rôles sont complémentaires, mais non interchangeables car :

- La Direction / le CODIR / le COMEX donne l’impulsion, assume les arbitrages, incarne les limites et rend la prévention non négociable.

- Les RH traduisent la vision en dispositifs concrets, accompagnent managers et équipes, structurent, mesurent et ajustent.

Sans véritable incarnation au sommet les managers sont pris en étau, les équipes n’y croient pas et la prévention devient un affichage.

Le cœur du problème : l’« épuisement washing »

Comme il existe du greenwashing, il existe aussi un épuisement washing. On affiche des actions de prévention sans remettre en question la charge réelle de travail, l’organisation du travail, les injonctions contradictoires, la culture de la performance.

Résultat : l’entreprise se rassure, les indicateurs existent mais l’épuisement collectif continue.

Ce qui fonctionne réellement : une prévention systémique incarnée

La prévention efficace ne commence pas par des outils, elle commence par des questions courageuses, au plus haut niveau :

• Nos objectifs sont-ils soutenables ?

• Où sont les marges de manœuvre réelles ?

• Qu’est-ce qui est attendu sans être formulé ?

• Quels comportements sont réellement valorisés ?

• Les dirigeants eux-mêmes ont-ils des espaces de régulation ?
  

C’est exactement l’approche Equilibr’in®, ne pas corriger l’individu mais rééquilibrer le système en commençant par celles et ceux qui le pilotent.

Conclusion

Les actions de prévention classiques échouent rarement par manque de bonne volonté, elles échouent parce que :
- elles individualisent un problème systémique,
- elles évitent les vrais arbitrages,
- elles délèguent à tort à des fonctions support ce qui relève du leadership.

La prévention du burn-out n’est pas un sujet RH, c’est un sujet de gouvernance, de direction et de responsabilité collective.

Et maintenant ?

Cette réflexion est au cœur de mes interventions Equilibr’in®, conférences dirigeants / CODIR, ateliers dirigeants et managers, accompagnement des Directions et des RH, prévention incarnée et durable.

“Passez d’une prévention affichée à une prévention qui protège réellement commence toujours par une décision au sommet.”